通所の経営者の悩みで多いのは
「ウチによい人材が来てくれないかな」ということです。
おそらくほぼ100％の経営者が同じことを思っています。
もちろん、ぼくもその一人です。
でも、ハローワークの募集だと、処遇や勤務時間など決まった内容しか載せられないですし、
ネット媒体の求人広告もほぼ同じ。
だから正直、載せられる情報なんてほどんどないのです。
よって、多くの経営者は
「面接で見抜こう」とするわけです。
これ自体はまったく間違っていない。
でも、たかだか数分話したところで相手のことが分かるわけない。
それはそうなのですが、それしか方法がないからそれをやり続けるしかない。
ぼくもそう思っていました。
でも、できることが他にもあったのです。
それを知ったきっかけは、箱根駅伝で有名な青山学院の原監督がテレビで言っていたことです。
それは、
「ウチにはスカウト基準があって、この成績を出せる選手なら、ウチのトレーニングでここくらいのタイムが出せるんです」
という言葉。
つまり、
==
スカウトする選手の基準を明確にしている
==
ということです。
「ただ、足が速い」
「ただ、運動能力が高い」
というような抽象的な基準ではなく、
「数字」として明確にしているわけです。
では、冒頭の話で「良い人材が…」とありましたよね？
==
そのよい人材ってどんな人ですか？
==
ここを明確にしなければならないのです。
これは経営者によって違いますし、また、経営状況や採用する職種など
たくさんの要因で変わってきますよね。
また、あなたの「ここだけは、絶対にゆずれないこと」もあると思います。
これを、きちんと「基準にできる言葉」で表現しなければなります。
例えば「性格が明るい」では基準になりません。
それを面接のなかで判断するとしたら
「返事が大きな声ではっきりと返事ができる」
「笑顔であいさつができる」
みたいな基準になります。
まず、
- よい人材の要素を書き出す
- それを面接の中で判断できる基準を作る
この順番です。
ぼくの講座では、オンラインでこの
- よい人材の要素を書き出す
- それを面接の中で判断できる基準を作る
を一緒にやっていきます。
ここが明確になれば、採用で失敗する確率がかなり減ります。
あと、採用以外にもめちゃくちゃ役に立ちます。
例えば「既存のスタッフ」にも
「こんな人材になって欲しい」
「こういう人材を評価する」
という基準が明確にできますね。
